Najmniejsi pracodawcy też będą mieli obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi pracowników (projekt)

A teraz coś z całkiem innej beczki czyli kilka zdań o tym, że już wkrótce obowiązki w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingu i molestowaniu w pracy będą dotyczyły także najmniejszych pracodawców (projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy).

Zaczynając niejako od końca, a i tak w dużym skrócie i uproszczeniu:

• obowiązek sformalizowania działań antydyskryminacyjnych, antymobbingowych, etc., będzie dotyczył także pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników;

art. 104a par. 1 kodeksu pracy (projekt)
Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi ustala on w obwieszczeniu.

• mniejsze firmy, tj. takie, które nie muszą mieć choćby regulaminu pracy będą miały obowiązek opisania podejmowanych działań w obwieszczeniu uzgadnianym ze związkami zawodowymi, a jeśli u pracodawcy związki nie działają — z przedstawicielami pracowników; natomiast pracodawcy, u których obowiązuje regulamin pracy będą mieli natomiast obowiązek dopisać te informacje do tego dokumentu (dodany art. 104(1) par. 1 pkt 10 kp);
• ważne: pracodawcy będą mieli obowiązek stworzenia odpowiednich regulacji w ciągu 3 miesięcy od wejścia w życie znowelizowanych przepisów;
• wszystkich pracodawców będzie także dotyczył obowiązek stałego i aktywnego przeciwdziałaniam naruszeniu zasady równego traktowania pracowników, w tym poprzez prewencję oraz wykrywanie i szybką reakcję;

art. 18(3g) kodeksu pracy (projekt)
Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

• doszczegóławia się także definicję molestowania jako jednej z form dyskryminacji, wskazując, iż niepożądane zachowanie naruszające godność pracownika może mieć postać zachowań fizycznych, werbalnych, a także pozawerbalnych;
• projekt zmienia ciężar dowodu w sprawach dotyczących molestowania i molestowania seksualnego: po zmianach obowiązkiem pracownika będzie wyłącznie uprawdopodobnienie naruszenia — zaś wówczas pracodawca będzie musiał wykazać, iż zachowanie nie naruszało zasady równego traktowania (dodany art. 18(3f) kp);
• zmienić mają się przy tym zasady odpowiedzialności pracodawców za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: aktualnie w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie — po zmianach pracownik dotknięty kwalifikowaną nierównością mógłby się domagać zadośćuczynienia „lub” odszkodowania, zaś w przypadku wielokrotnego naruszenia sąd, oceniając rozmiar wyrządzonej krzywdy, miałby prawo zasądzić kwotę „odpowiednio wyższą” (zmieniony art. 18(3d) kp);
• z ciekawostek: projekt upraszcza definicję mobbingu: mobbingiem będzie każde fizyczne, werbalne lub niewerbalne zachowanie, także nieumyślne, polegające na uporczywym, tj. powtarzalnym, nawracającym lub stałym nękaniu pracownika — ale też przynosi otwarty katalog zachowań traktowanych jako mobbing;

art. 94(3) par. 4 kodeksu pracy (projekt)
Przejawem mobbingu jest w szczególności:
1) upokarzanie lub uwłaczanie;
2) zastraszanie;
3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
6) izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

• zgodnie z projektem źródłem mobbingu może być nie tylko pracodawca i przełożony, ale też podwładny i inny pracownik, jak też osoba zatrudniona przez firmę w oparciu o umowę innego rodzaju, przy czym zachowania te mogą wynikać także z polecenia (np. przełożonego) lub zachęcania innej osoby do mobbowania pracownika;
• pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu będzie przysługiwało odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż jego 6-miesięcznie wynagrodzenie (dla jasności: projekt zakłada bardzo gruntowną przebudowę całego art. 94(3) kp).

Tytułem komentarza: naprawdę grubo — ale to chyba dlatego, że aktualne regulacje raczej się nie przyjęły (w uzasadnieniu projektu jest informacja, że w 2022 r. spośród 549 załatwionych spraw dot. dyskryminacji sądy tylko w 90 przypadkach uwzględniły powództwo choćby w części, zaś w przypadku mobbingu prowadzono 551 spraw, zakończono 192 — w tym zaledwie 17 na korzyść pracowników… no ale może to dlatego, że żadnego niepożądanego zachowania na szkodę pracowników po prostu nie stwierdzono?)

Tekst Najmniejsi pracodawcy też będą mieli obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi pracowników (projekt) pojawił się poraz pierwszy w Czasopismo Lege Artis.