El Principio de Peter: Claves para la sucesión directiva en empresas familiares

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El Principio de Peter: Claves para la sucesión directiva en empresas familiares

"El liderazgo efectivo no se hereda, se construye con preparación y visión"

“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”. Esta afirmación, enunciada por Laurence J. Peter en su libro The Peter Principle (1969), resuena con fuerza en el contexto de las empresas familiares. Estas organizaciones, cuyo éxito depende en gran medida de la continuidad y el liderazgo efectivo, enfrentan un reto singular: ¿Cómo garantizar que las personas en roles directivos estén realmente preparadas para liderar?

El Principio de Peter establece que, en una jerarquía, las personas suelen ser promovidas en función de su desempeño en un rol anterior, hasta alcanzar un nivel donde ya no son competentes. En las empresas familiares, este fenómeno puede ser particularmente crítico cuando la sucesión directiva recae en un miembro de la familia que, aunque exitoso en otros ámbitos, carece de las habilidades necesarias para dirigir la organización.

Desde mi experiencia asesorando empresas familiares, he observado cómo esta dinámica puede poner en riesgo la estabilidad del negocio y, en algunos casos, la armonía familiar. El sistema de sucesión tradicional, basado en la antigüedad o en el derecho familiar, no siempre garantiza que el sucesor cuente con las competencias adecuadas para liderar. Por ello, es crucial adoptar un enfoque más estratégico que permita superar esta limitante.

Estrategias para una sucesión directiva efectiva

El Principio de Peter no tiene por qué ser una condena inevitable. Con las prácticas adecuadas, las empresas familiares pueden construir un sistema de sucesión que priorice el talento y la preparación. Estas son algunas recomendaciones clave:

Evaluación integral de competencias

Antes de definir al próximo director general, es esencial realizar una evaluación que considere no solo las habilidades técnicas, sino también competencias de liderazgo, pensamiento estratégico y capacidad para gestionar conflictos. Esta evaluación debe ser objetiva y basada en criterios alineados con los retos futuros de la empresa.

Planes de desarrollo personalizados

Identificar a posibles sucesores con tiempo suficiente permite diseñar programas de capacitación y mentoring que los preparen para asumir el liderazgo. Estos planes pueden incluir formación en áreas clave como finanzas, estrategia y gestión de equipos.

Trayectorias alternativas

En lugar de asumir que el único camino al éxito es llegar a la dirección general, las empresas familiares pueden crear trayectorias horizontales que permitan a los miembros de la familia contribuir en roles alineados con sus fortalezas. Esto fomenta un enfoque basado en el talento, no en el título.

“La sucesión no es un premio, es una decisión estratégica para garantizar la continuidad.”

Mentores externos

Incorporar a expertos o consejeros externos en el proceso de sucesión puede ofrecer una perspectiva imparcial y enriquecer la preparación del sucesor. Estos mentores también pueden ayudar a identificar áreas de mejora y acompañar en la transición.

Feedback continuo

Crear una cultura de retroalimentación constante permite identificar las fortalezas y debilidades del futuro líder desde etapas tempranas. Esto facilita ajustes en el plan de desarrollo y refuerza el compromiso con la mejora continua.

Mirando más allá del ascenso

El Principio de Peter nos invita a reflexionar sobre cómo entendemos el éxito dentro de las empresas familiares. La sucesión no debe ser vista como un premio al desempeño pasado, sino como una decisión estratégica que garantiza la continuidad y la prosperidad del negocio.

En su libro Principios, Ray Dalio refuerza esta idea al proponer un sistema meritocrático basado en habilidades, adaptabilidad y evaluaciones objetivas. Las empresas familiares que adoptan este enfoque tienen mayor probabilidad de evitar que sus líderes lleguen a un nivel donde ya no son efectivos.

En las empresas familiares, el equilibrio entre la tradición y la modernidad es esencial. La paradoja radica en que, para preservar su legado, deben estar dispuestas a cuestionar cómo eligen a sus líderes. Como dice Peter en su principio: “Lo que nos llevó al éxito no siempre es lo que nos llevará al futuro”.

El Principio de Peter sigue vigente y ofrece lecciones valiosas para quienes buscan construir sistemas de sucesión efectivos y sostenibles. Recordemos las palabras de Peter Drucker: “La mejor manera de predecir el futuro es creándolo”. Que cada decisión en la sucesión directiva sea una apuesta consciente por un futuro próspero.

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Twitter: @mariorizofiscal

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El Principio de Peter: Claves para la sucesión directiva en empresas familiares
Mario Rizo Rivas